Trong môi trường lao động, việc doanh nghiệp tiến hành trừ lương nhân viên là một thực trạng phổ biến, không khó gặp. Việc trừ lương có thể xuất phát từ nhiều lý do khác nhau, tuy nhiên, trên thực tế, không ít trường hợp việc trừ lương bị áp dụng tùy tiện, không dựa trên cơ sở pháp lý rõ ràng, thậm chí vi phạm các quy định của pháp luật lao động.
Tiền lương là quyền lợi cơ bản của người lao động và chỉ được khấu trừ trong những trường hợp nhất định do pháp luật quy định. Bất kỳ hình thức trừ lương nào không tuân thủ đúng quy định đều có thể ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của người lao động, làm phát sinh tranh chấp lao động và gây tổn hại đến quan hệ lao động giữa doanh nghiệp và nhân viên. Chính vì vậy, việc tìm hiểu rõ các trường hợp công ty có quyền trừ lương nhân viên theo quy định của pháp luật là điều cần thiết để đảm bảo quyền lợi của cả hai bên trong quan hệ lao động.
Theo Bộ luật Lao động năm 2019, trừ lương (khấu trừ tiền lương) được quy định tại Điều 102, theo đó, người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này. Đây là trường hợp duy nhất pháp luật lao động Việt Nam hiện nay cho phép người sử dụng trừ lương người lao động. Điều này cũng có nghĩa rằng nếu như không có sự việc người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động, hoặc không có thiệt hại nào có thể chứng minh xuất phát từ việc đó, thì cũng không phát sinh trách nhiệm bồi thường (trách nhiệm vật chất), và do đó không thể trừ lương người lao động.
Trừ lương không phải một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 124, tuy nhiên câu hỏi đặt ra là liệu công ty có thể quy định việc trừ lương như một hình thức xử lý kỷ luật lao động trong nội quy lao động, hoặc quy định trừ lương như một biện pháp thay thế biện pháp xử lý kỷ luật khác, để từ đó có căn cứ hợp lý để áp dụng biện pháp này hay không?
Như đã được trình bày, khấu trừ tiền lương vì lí do nào khác ngoài lí do phục vụ mục đích bồi thường thiệt hại của người lao động (Điều 129) là không hợp pháp. Mà theo khoản 2 Điều 118, nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Đồng thời Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 cũng đã quy định:
Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Chúng ta có thể xem xét một tình huống phổ biến sau: Công ty X quy định rằng nhân viên đi muộn 10 phút sẽ bị trừ 50.000 đồng vào lương tháng. Anh A, một nhân viên của công ty, trong tháng có 3 lần đi muộn, do đó bị công ty trừ tổng cộng 150.000 đồng vào lương mà không có bất kỳ quyết định kỷ luật nào bằng văn bản.
Như vậy, việc công ty X tự ý trừ lương của anh A với lý do đi muộn là vi phạm pháp luật. Nếu công ty muốn xử lý vi phạm, phải thực hiện theo quy trình kỷ luật lao động hợp pháp (ví dụ: nhắc nhở, khiển trách, cảnh cáo hoặc kỷ luật sa thải theo quy định của nội quy công ty và theo pháp luật).
Về hậu quả pháp lý: Anh A có thể khiếu nại với công ty hoặc gửi đơn lên Thanh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hoặc Tòa án yêu cầu công ty hoàn trả số tiền đã bị trừ trái quy định. Nếu công ty tiếp tục vi phạm, có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định của điểm b khoản 3 điểm d khoản 4 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, theo đó người sử dụng lao động xử lý kỷ luật người lao động bằng tiền hoặc cắt lương thì có thể bị phạt từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng, đồng thời phải áp dụng biện pháp khắc hậu quả đó là hoàn trả lại khoản tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động.
Việc trừ lương nhân viên là một vấn đề nhạy cảm, đòi hỏi doanh nghiệp phải tuân thủ chặt chẽ các quy định pháp luật để tránh rủi ro pháp lý và xung đột lao động. Doanh nghiệp chỉ được phép trừ lương trong những trường hợp luật định để duy trì môi trường làm việc ổn định và công bằng. Doanh nghiệp nên xây dựng quy trình xử lý lương minh bạch, thông báo rõ ràng đến nhân viên và tuân thủ các quy định hiện hành.
———————-
Liên hệ Luật sư tư vấn:
Luật TLA là một trong những đơn vị luật sư hàng đầu, với đội ngũ luật sư, cán bộ nhiều kinh nghiệm trong các lĩnh vực hình sự, dân sự, doanh nghiệp, hôn nhân và gia đình,… Chúng tôi sẵn sàng hỗ trợ, giải đáp mọi thắc mắc về pháp lý của bạn. Nếu bạn còn thắc mắc về nội dung này, hãy liên hệ ngay với chúng tôi để được giải đáp thắc mắc.
1. Luật sư Vũ Thị Phương Thanh, Giám đốc Công ty Luật TNHH TLA, Đoàn Luật sư Hà Nội,
email: vtpthanh@tlalaw.vn;
2. Luật sư Trần Mỹ Lê, Chủ tịch HĐTV Công ty Luật TNHH TLA, Đoàn Luật sư Hà Nội;
email: tmle@tlalaw.vn
Địa chỉ: Tầng 7, số 06 Dương Đình Nghệ, Yên Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội
Website: https://tlalaw.vn/
Hotline: 0906246464
TTT