- Thông tin các bên
- Nguyên đơn: Ông Alparslan M (Ông M) – Người lao động
- Bị đơn: Công ty TNHH Thương mại và Du lịch AVN (Công ty AVN) – Người sử dụng lao động
- Tóm tắt nội dung vụ việc tranh chấp
Ông M là người nước ngoài, ký hợp đồng lao động với Công ty AVN với nội dung chính như sau:
- Loại hợp đồng: Hợp đồng xác định thời hạn
- Thời gian: từ ngày 01/12/2016 đến ngày 30/9/2018
- Chức danh: Chuyên gia Giám sát Điều hành
- Ông M có Giấy phép Lao động số 239/2016/GPLĐ ngày 01/12/2016.
Ngày 24/3/2017, Trưởng phòng Hành chính Nhân sự của Công ty AVN giao cho Ông M Quyết định về việc chấm dứt hợp đồng lao động đề ngày 23/3/2017, không có chữ ký của người đại diện theo pháp luật, và đóng dấu treo (Quyết định ngày 23). Lý do chấm dứt hợp đồng: không tuân thủ quy định của Công ty AVN và quyết định của cấp quản lý trực tiếp, vi phạm tiếp diễn nhiều lần, không quẹt thẻ chấm công, không hoàn thành công việc theo đúng yêu cầu của quản lý trực tiếp.
Ngày 25/3/2017, Công ty AVN ra Quyết định đề ngày 25/3/2018 cho Ông M thôi việc với lý do thay đổi cơ cấu sau khi Công ty đã lập Phương án sử dụng lao động dự kiến điều chuyển Ông M sang làm ở phòng kế toán vì Ông M có chuyên môn kế toán với điều kiện Ông M phải được Sở Lao động – Thương binh và Xã hội cấp giấy phép lao động cho vị trí nhân viên kế toán (Quyết định ngày 25).
Yêu cầu của nguyên đơn: Ông M cho rằng Công ty AVN đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và vi phạm thời hạn báo trước theo Quyết định ngày 23. Do đó, yêu cầu Công ty (i) hủy Quyết định ngày 23, (ii) nhận Ông M trở lại làm việc, (iii) thanh toán tiền lương và các khoản khác cho thời gian Ông M không được làm việc, (iv) bồi thường 02 tháng tiền lương và (v) bồi thường thêm một khoản tiền nếu không nhận Ông M trở lại làm việc.
Ý kiến của bị đơn: Công ty AVN không đồng ý với yêu cầu cầu khởi kiện của Ông M vì Quyết định ngày 23 không có giá trị pháp lý.
- Quyết định của Toà án nhân dân cấp cao tại Đà Nẵng
(i) Đồng ý với ý kiến của Công ty AVN, không công nhận giá trị pháp lý của Quyết định ngày 23.
(ii) Chấp nhận việc Công ty AVN chấm dứt hợp đồng lao động với Ông M theo Quyết định ngày 25 vì lí do thay đổi cơ cấu.
(iii) Buộc Công ty AVN thanh toán trợ cấp mất việc làm cho Ông M theo quy định của pháp luật.
- Nhận định của chúng tôi về Bản án 01/2018/LĐ-PT
Thứ nhất, về giá trị pháp lý của quyết định chấm dứt hợp đồng lao động
Trong vụ việc này, tồn tại hai quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với hai lý do khác nhau là Quyết định ngày 23 và Quyết định ngày 25. Tòa án đã bác bỏ giá trị pháp lý của Quyết định ngày 23 bởi vì quyết định này không được ký bởi người đại diện theo pháp luật của Công ty AVN. Quyết định này của Tòa án là hợp lý, bởi vì căn cứ vào Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động phải là người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền bằng văn bản; như vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động phải do người đại diện theo pháp luật hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền bằng văn bản thực hiện. Quyết định ngày 23 do Trưởng phòng Hành chính Nhân sự của Công ty AVN gửi cho Ông M nhưng không có chữ ký của người đại diện theo pháp luật là không có giá trị pháp lý.
Thứ hai, về việc chứng minh lý do chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu
Thông thường, việc chứng minh lý do chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu là rất khó bởi vì doanh nghiệp phải chứng minh những yếu tố sau:
(i) sự thay đổi này là cần thiết do nhu cầu thực tế và
(ii) doanh nghiệp đã nỗ lực trong việc bố trí công việc mới và đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng nhưng không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc.
Ông M đã được Công ty AVN dự kiến điều chuyển từ vị trí Chuyên gia Giám sát Điều hành sang vị trí nhân viên kế toán theo Phương án sử dụng lao động do Công ty AVN lập. Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nhận định về phương án điều chuyển của Công ty AVN như sau: hiện nay, các trường đại học, cao đẳng ở Việt Nam đào tạo rất tốt chuyên ngành kế toán nên người lao động Việt Nam hoàn toàn đáp ứng đầy đủ yêu cầu làm việc tại vị trí này, việc sử dụng lao động nước ngoài là không thật sự cần thiết; do đó, vị trí nhân viên kế toán của Ông M không được Sở Lao động – Thương binh và Xã hội cấp giấy phép lao động. Ý kiến của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội là một trong những cơ sở để Tòa án công nhận việc Công ty AVN không thể bố trí vị trí việc làm mới và phải cho Ông M thôi việc. Mặc dù vậy, sai sót của Công ty AVN là đã ra Quyết định ngày 25 chấm dứt hợp đồng lao động với Ông M trước khi có được đầy đủ thông tin từ Sở Lao động – Thương binh và Xã hội về việc không cấp giấy phép lao động cho vị trí công việc mới của Ông M.
Thứ ba, về nghĩa vụ thông báo cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu
Khi cho người lao động thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, doanh nghiệp không bị ràng buộc trách nhiệm thông báo trước cho người lao động như trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 38, Bộ luật Lao động 2012 “thông báo trước ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn, hoặc ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn”. Điều này đã được khẳng định bởi nhận định của Tòa án trong vụ việc của Công ty AVN. Tuy nhiên, trên cơ sở thực tiễn này, có thể thấy ranh giới giữa việc chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu quy định tại Điều 44, Bộ luật Lao động 2012 và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điều 38, Bộ luật Lao động 2012 là rất mỏng manh và phụ thuộc rất nhiều vào khả năng chứng minh lý do chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp. Bất kỳ một sai sót nhỏ nào trong quy trình cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu có thể dẫn đến khả năng doanh nghiệp bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật bởi vì về bản chất, việc chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu vẫn mang tính chất đơn phương xuất phát từ phía doanh nghiệp. Do vậy, mặc dù pháp luật lao động không yêu cầu nhưng doanh nghiệp vẫn nên thông báo trước cho người lao động theo khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 khi cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu – tức là vẫn thông báo cho người lao động trước ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn, và ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn.
————————————————
Liên hệ Luật sư tư vấn:
Luật TLA là một trong những đơn vị luật sư hàng đầu, với đội ngũ luật sư, cán bộ nhiều kinh nghiệm trong các lĩnh vực hình sự, dân sự, doanh nghiệp, hôn nhân và gia đình,… Chúng tôi sẵn sàng hỗ trợ, giải đáp mọi thắc mắc về pháp lý của bạn. Nếu bạn còn thắc mắc về nội dung này, hãy liên hệ ngay với chúng tôi để được giải đáp thắc mắc.
1. Luật sư Vũ Thị Phương Thanh, Giám đốc Công ty Luật TNHH TLA, Đoàn Luật sư Hà Nội,
email: vtpthanh@tlalaw.vn;
2. Luật sư Trần Mỹ Lê, Chủ tịch HĐTV Công ty Luật TNHH TLA, Đoàn Luật sư Hà Nội;
email: tmle@tlalaw.vn
Công ty Luật TNHH TLA
Địa chỉ: Tầng 7, số 6 Dương Đình Nghệ, Yên Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội
Website: https://tlalaw.com
Đinh Phương Thảo