Trong quá trình quản lý nhân sự, việc điều chuyển người lao động giữa các bộ phận, vị trí hoặc địa điểm làm việc là nhu cầu thực tế và thường xuyên của doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải bất kỳ sự điều chuyển nào cũng hợp pháp. Nếu không tuân thủ đúng quy định của pháp luật lao động, hành vi điều chuyển có thể bị coi là vi phạm quyền lợi của người lao động, thậm chí dẫn đến tranh chấp lao động hoặc xử phạt hành chính cho doanh nghiệp.
Bài viết này sẽ phân tích các trường hợp điều chuyển lao động được coi là vi phạm pháp luật, đồng thời đưa ra một số lưu ý để doanh nghiệp có thể thực hiện điều chuyển đúng luật, hiệu quả và hạn chế rủi ro pháp lý.
1. Cơ sở pháp lý về việc điều chuyển người lao động
Theo Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động chỉ được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp cụ thể sau:
– Khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm,
– Áp dụng biện pháp khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố kỹ thuật (điện, nước),
– Hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, với điều kiện phải quy định rõ trong nội quy lao động.
Việc điều chuyển này chỉ hợp pháp nếu đáp ứng các điều kiện sau:
– Không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm; nếu vượt quá phải có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động (Khoản 1 Điều 29).
– Thông báo trước cho người lao động ít nhất 03 ngày làm việc, nêu rõ thời hạn và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính (Khoản 2 Điều 29).
– Về tiền lương: nếu công việc mới có lương thấp hơn, vẫn phải giữ nguyên lương cũ trong 30 ngày đầu, sau đó mức lương mới phải đạt ít nhất 85% lương cũ và không thấp hơn lương tối thiểu vùng (Khoản 3 Điều 29).
– Nếu người lao động không đồng ý làm công việc khác quá 60 ngày/năm và phải ngừng việc, người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 Bộ luật Lao động năm 2019 (Khoản 4 Điều 29).
2. Những trường hợp điều chuyển lao động trái pháp luật
a. Điều chuyển vượt quá 60 ngày làm việc/năm mà không có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động (vi phạm Khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019)
b. Điều chuyển không vì lý do chính đáng theo quy định pháp luật (vi phạm Khoản 1 Điều 29)
Việc điều chuyển chỉ hợp pháp khi vì lý do cụ thể như thiên tai, dịch bệnh, sự cố kỹ thuật… hoặc nhu cầu sản xuất, kinh doanh được quy định trong nội quy lao động. Nếu lý do không rõ ràng hoặc không thuộc phạm vi này, việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động sẽ bị coi là trái luật.
c. Không thông báo trước hoặc thông báo không đầy đủ cho người lao động (vi phạm Khoản 2 Điều 29)
Nếu doanh nghiệp không báo trước ít nhất 03 ngày làm việc, không nêu rõ thời hạn điều chuyển hoặc giao công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính thì việc điều chuyển cũng không hợp lệ.
d. Điều chuyển gây bất lợi nghiêm trọng cho người lao động (vi phạm nguyên tắc bảo vệ người lao động nêu tại Khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019)
Ví dụ: điều chuyển sang công việc nặng nhọc, độc hại hơn; hoặc đi xa hơn đáng kể mà không hỗ trợ điều kiện làm việc — có thể dẫn đến việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp (Điều 35 Bộ luật Lao động).
3. Hệ quả pháp lý đối với doanh nghiệp khi điều chuyển lao động trái luật
Căn cứ Nghị định 28/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp có thể bị xử phạt vi phạm hành chính như sau:
– Phạt tiền từ 2.000.000 – 6.000.000 đồng nếu:
Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng mà không báo trước 03 ngày, hoặc không thông báo rõ thời hạn, hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính (Căn cứ: Khoản 1 Điều 10, Khoản 1 Điều 5 Nghị định 28/2020/NĐ-CP)
– Phạt tiền từ 6.000.000 – 14.000.000 đồng nếu:
Điều chuyển không đúng lý do, không đúng thời hạn, hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động (Căn cứ: Khoản 2 Điều 10 Nghị định 28/2020/NĐ-CP)
Ngoài ra:
– Người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp theo Điều 35 Bộ luật Lao động
– Doanh nghiệp phải trả lương ngừng việc nếu người lao động không đồng ý làm việc khác ngoài phạm vi cho phép (Khoản 4 Điều 29)
4. Doanh nghiệp cần lưu ý gì để điều chuyển lao động hợp pháp?
– Xác định rõ lý do điều chuyển có thuộc một trong các trường hợp được pháp luật cho phép không
– Kiểm soát thời gian điều chuyển: không quá 60 ngày/năm nếu không có sự đồng ý bằng văn bản
– Thực hiện đúng quy trình thông báo trước cho người lao động tối thiểu 03 ngày
– Đảm bảo công việc mới phù hợp và lương không thấp hơn mức pháp luật yêu cầu
– Quy định rõ các tình huống điều chuyển trong nội quy lao động, tránh bị coi là điều chuyển tùy tiện
5. Kết luận
Điều chuyển người lao động không đúng quy định có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng: từ vi phạm hành chính, phát sinh tranh chấp lao động, đến mất uy tín nội bộ. Doanh nghiệp cần thận trọng và nắm rõ giới hạn pháp lý để vừa đảm bảo vận hành hiệu quả, vừa bảo vệ quyền lợi người lao động. Việc tuân thủ đúng quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản liên quan chính là giải pháp bền vững để tránh rủi ro pháp lý trong quản trị nhân sự.
———————-
Liên hệ Luật sư tư vấn:
Luật TLA là một trong những đơn vị luật sư hàng đầu, với đội ngũ luật sư, cán bộ nhiều kinh nghiệm trong các lĩnh vực hình sự, dân sự, doanh nghiệp, hôn nhân và gia đình,… Chúng tôi sẵn sàng hỗ trợ, giải đáp mọi thắc mắc về pháp lý của bạn. Nếu bạn còn thắc mắc về nội dung này, hãy liên hệ ngay với chúng tôi để được giải đáp thắc mắc.
1. Luật sư Vũ Thị Phương Thanh, Đoàn Luật sư Hà Nội,
email: vtpthanh@tlalaw.vn;
2. Luật sư Trần Mỹ Lê, Đoàn Luật sư Hà Nội;
email: tmle@tlalaw.vn
Địa chỉ: Tầng 7, số 06 Dương Đình Nghệ, Yên Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội
Website: https://tlalaw.vn/
Hotline: 0906246464
TTT