Trong những năm gần đây, việc áp dụng chương trình phát hành cổ phiếu cho người lao động (Employee Stock Ownership Plan – ESOP) trở thành một xu hướng nổi bật tại Việt Nam, đặc biệt trong các doanh nghiệp công nghệ, startup, công ty cổ phần chuẩn bị IPO hoặc mong muốn giữ chân nhân sự chủ chốt. Đây được coi là một giải pháp khuyến khích, gắn kết và chia sẻ lợi ích giữa người lao động và doanh nghiệp. Tuy nhiên, bên cạnh những lợi ích rõ ràng về mặt nhân sự, không thể phủ nhận rằng việc triển khai ESOP trong thực tiễn đang tồn tại nhiều điểm hạn chế và bất cập, cả về mặt pháp lý lẫn vận hành, mà các doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý.
Thiếu hành lang pháp lý đầy đủ cho doanh nghiệp chưa đại chúng
Pháp luật hiện hành chủ yếu điều chỉnh việc phát hành cổ phiếu ESOP trong khuôn khổ các công ty đại chúng. Cụ thể, theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 122 Luật Chứng khoán 2019, công ty đại chúng được phép phát hành cổ phiếu cho người lao động theo chương trình đã được Đại hội đồng cổ đông thông qua. Thông tư 118/2020/TT-BTC của Bộ Tài chính cũng đưa ra quy trình chi tiết để công ty đại chúng thực hiện chương trình ESOP một cách hợp pháp và minh bạch.
Tuy nhiên, đối với các công ty cổ phần chưa phải là công ty đại chúng – vốn chiếm đa số trong số doanh nghiệp áp dụng ESOP – thì hiện vẫn chưa có một cơ chế pháp lý rõ ràng, cụ thể nào điều chỉnh. Luật Doanh nghiệp 2020 có quy định về quyền phát hành cổ phần của công ty cổ phần tại Điều 123 và 124, nhưng không đưa ra quy định riêng cho chương trình ESOP. Trong khi đó, Luật Chứng khoán không điều chỉnh hoạt động phát hành cổ phần nội bộ tại doanh nghiệp chưa đại chúng. Việc thiếu vắng các hướng dẫn pháp lý này dễ dẫn đến tình trạng doanh nghiệp tự soạn quy chế ESOP theo cách hiểu riêng, tiềm ẩn nguy cơ phát hành sai thẩm quyền, không đúng quy trình, hoặc không đủ điều kiện pháp lý để xác lập quyền sở hữu hợp pháp cho người lao động.
Nguy cơ pha loãng cổ phần và xung đột cổ đông
Việc phát hành cổ phần theo chương trình ESOP thực chất là một hình thức tăng vốn điều lệ, và điều này kéo theo nguy cơ làm pha loãng tỷ lệ sở hữu của các cổ đông hiện hữu. Nếu doanh nghiệp phát hành ESOP với khối lượng lớn, hoặc với mức giá ưu đãi thấp so với giá trị thực tế, các cổ đông sáng lập và cổ đông chiến lược có thể bị giảm quyền kiểm soát và ảnh hưởng đến cơ cấu quản trị.
Không ít trường hợp, ESOP bị lạm dụng như một hình thức chuyển nhượng cổ phần nội bộ không minh bạch, hoặc là công cụ để ban lãnh đạo tự thưởng cổ phần cho mình và người thân dưới danh nghĩa giữ chân nhân sự. Nếu việc phát hành ESOP không được Đại hội đồng cổ đông thông qua đúng thẩm quyền theo Điều 138 Luật Doanh nghiệp, hoặc không có tiêu chí cụ thể, minh bạch, việc này có thể làm phát sinh tranh chấp nội bộ và mất lòng tin từ cổ đông bên ngoài.
Thiếu minh bạch trong xét chọn và phân bổ cổ phần ESOP
Một điểm bất cập phổ biến khi triển khai ESOP là việc thiếu công khai, minh bạch trong quá trình xác định đối tượng được nhận cổ phần và số lượng phân bổ. Trong nhiều trường hợp, việc lựa chọn nhân sự được tham gia chương trình hoàn toàn do ban lãnh đạo quyết định mà không có tiêu chí rõ ràng hoặc không có sự giám sát của Hội đồng quản trị. Điều này dễ dẫn đến sự thiên vị, thiếu công bằng giữa các nhân sự trong công ty, đặc biệt là tại các doanh nghiệp có cơ cấu sở hữu tập trung hoặc chưa có quy trình quản trị chuyên nghiệp.
Tình trạng trên không chỉ làm giảm hiệu quả khuyến khích và giữ chân nhân sự – mục tiêu chính của ESOP – mà còn có thể tạo ra bất ổn nội bộ, ảnh hưởng đến sự gắn kết và văn hóa doanh nghiệp. Để hạn chế rủi ro này, dù pháp luật không bắt buộc, nhưng doanh nghiệp nên xây dựng quy chế ESOP cụ thể, có quy định rõ ràng về điều kiện tham gia, cách tính toán số cổ phần được phân bổ, thời gian cam kết làm việc, điều kiện chuyển nhượng, cũng như cơ chế xử lý khi người lao động nghỉ việc trước hạn.
Rủi ro pháp lý trong quá trình chuyển nhượng và khi người lao động nghỉ việc
Một bất cập lớn khác là việc nhiều doanh nghiệp không quy định rõ thời điểm xác lập quyền sở hữu cổ phần ESOP và điều kiện chuyển nhượng sau khi cổ phần được phân bổ. Có những trường hợp người lao động được cấp cổ phần nhưng rời khỏi công ty chỉ sau vài tháng, dẫn đến tranh chấp về việc có phải trả lại cổ phần hay không, hoặc cổ phần đã cấp có bị thu hồi không.
Mặt khác, Luật Doanh nghiệp 2020 cho phép công ty cổ phần được quy định trong điều lệ về hạn chế chuyển nhượng cổ phần (khoản 3 Điều 120), tuy nhiên nếu điều lệ hoặc quy chế ESOP không dự liệu rõ ràng các tình huống này thì việc xử lý sẽ rơi vào vùng “xám” pháp lý, gây khó khăn cho cả doanh nghiệp và người lao động. Điều này đặc biệt quan trọng với các công ty có kế hoạch gọi vốn hoặc chuyển đổi sang công ty đại chúng, vì các cổ phần phân tán không kiểm soát có thể ảnh hưởng đến định giá và khả năng thẩm định pháp lý (legal due diligence).
Tác động thuế chưa được tính toán đầy đủ
Một điểm cần lưu ý nữa là tác động thuế đối với cổ phiếu ESOP. Theo Điều 2 Thông tư 111/2013/TT-BTC, người lao động nhận cổ phiếu thưởng hoặc mua với giá ưu đãi có thể bị coi là có thu nhập chịu thuế thu nhập cá nhân từ tiền lương, tiền công. Tuy nhiên, trong thực tế, nhiều doanh nghiệp không khấu trừ và kê khai thuế đúng thời điểm phát sinh nghĩa vụ, dẫn đến nguy cơ bị truy thu, xử phạt về sau.
Đồng thời, khi người lao động chuyển nhượng cổ phần, họ còn có thể bị tính thuế từ chuyển nhượng chứng khoán theo quy định tại Thông tư 92/2015/TT-BTC. Sự thiếu hiểu biết hoặc lơ là về nghĩa vụ thuế, cả từ phía doanh nghiệp lẫn người lao động, có thể khiến việc triển khai ESOP trở thành gánh nặng pháp lý và tài chính không mong muốn.
Kết luận
ESOP là một công cụ quản trị và giữ chân nhân sự hiệu quả nếu được thiết kế và vận hành bài bản. Tuy nhiên, với bối cảnh pháp lý tại Việt Nam hiện nay – đặc biệt là sự thiếu quy định cụ thể cho doanh nghiệp chưa đại chúng – việc triển khai ESOP đòi hỏi sự thận trọng và chuẩn bị kỹ lưỡng. Doanh nghiệp cần cân nhắc xây dựng quy chế nội bộ rõ ràng, thực hiện đúng trình tự pháp lý, xin ý kiến cổ đông theo thẩm quyền và đặc biệt là đảm bảo minh bạch, công bằng trong quá trình phân bổ. Việc tham vấn chuyên gia pháp lý và tài chính là cần thiết, không chỉ để đảm bảo tuân thủ, mà còn để chương trình ESOP thật sự phát huy vai trò như một công cụ gắn kết dài hạn giữa doanh nghiệp và người lao động.
———————-
Liên hệ Luật sư tư vấn:
Luật TLA là một trong những đơn vị luật sư hàng đầu, với đội ngũ luật sư, cán bộ nhiều kinh nghiệm trong các lĩnh vực hình sự, dân sự, doanh nghiệp, hôn nhân và gia đình,… Chúng tôi sẵn sàng hỗ trợ, giải đáp mọi thắc mắc về pháp lý của bạn. Nếu bạn còn thắc mắc về nội dung này, hãy liên hệ ngay với chúng tôi để được giải đáp thắc mắc.
1. Luật sư Vũ Thị Phương Thanh, Đoàn Luật sư Hà Nội,
email: vtpthanh@tlalaw.vn;
2. Luật sư Trần Mỹ Lê, Đoàn Luật sư Hà Nội;
email: tmle@tlalaw.vn
Địa chỉ: Tầng 7, số 06 Dương Đình Nghệ, Yên Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội
Website: https://tlalaw.vn/
Hotline: 0906246464
TTT