Hiện nay, trong thực tiễn quan hệ lao động, có thể bắt gặp nhiều trường hợp Người lao động (NLĐ) có các “Thỏa thuận không cạnh tranh” với Người sử dụng lao động (NSDLĐ), với những nội dung cơ bản là NLĐ sau khi nghỉ việc sẽ không được làm việc trực tiếp hoặc gián tiếp cho đối thủ cạnh tranh trong một thời gian nhất định. Vậy, thỏa thuận không cạnh tranh giữa người lao động và doanh nghiệp ở đây được hiểu như thế nào? Pháp luật của Việt Nam quy định vấn đề này ra sao?
- Thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ:
Thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và Doanh nghiệp được hiểu là một thỏa thuận có nội dung bao gồm một số cam kết giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), trong đó có cam kết rằng người lao động không được tham gia cạnh tranh với người sử dụng lao động sau khi thời gian làm việc kết thúc.
Trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp, NLĐ có thể sẽ được tiếp cận và nắm bắt với các thông tin liên quan tới bí mật kinh doanh. Chính vì điều này, thỏa thuận không cạnh tranh, cùng với đó là thỏa thuận bảo mật, sẽ được đưa ra để nhằm đảm bảo các thông tin mật này không bị rò rỉ ra bên ngoài, khiến cho đối thủ cạnh tranh tận dụng điều này và gây ảnh hưởng tới doanh nghiệp.
Thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và doanh nghiệp thường được xây dựng cùng với hợp đồng lao động (HĐLĐ) hoặc được lập chung với thỏa thuận bảo mật trong một văn bản. NSDLĐ có thể lập thỏa thuận không cạnh tranh thành một văn bản riêng biệt, hoặc xây dựng những thỏa thuận này dưới dạng một điều khoản hoặc một phụ lục của HĐLĐ. Tùy vào thực tế và nhu cầu bảo mật thông tin mà thỏa thuận không cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp sẽ có sự khác biệt nhất định, nhưng thông thường văn bản này sẽ có các nội dung chính là NSDLĐ yêu cầu NLĐ không được thực hiện một hoặc một vài hành vi trong hoặc sau khi kết thúc thời gian thực hiện hợp đồng lao động đó.
- Quy định pháp luật Việt Nam về thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ:
Thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ được sử dụng khá phổ biến và được quy định trong pháp luật của các nước từ lâu. Ở Việt Nam, như đã trình bày ở trên, thỏa thuận này cũng có sự xuất hiện rất nhiều trong quan hệ lao động, nhưng cho đến nay vẫn chưa có một văn bản pháp luật nào quy định riêng biệt, trực tiếp và cụ thể vấn đề này.
Pháp luật nước ta chỉ chú ý tới vấn đề bí mật kinh doanh và việc bảo hộ bí mật kinh doanh của các doanh nghiệp. Cụ thể, khái niệm bí mật kinh doanh được quy định tại khoản 23 Điều 4 Luật Sở hữu trí tuệ năm 2005, sửa đổi năm 2009, 2019, còn điều kiện để bí mật kinh doanh được bảo hộ thì được quy định tại Điều 84 Luật này. Bên cạnh đó, khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ) có quy định:
“Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
… 2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm…”
Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH có quy định chi tiết hơn về thỏa thuận được nêu trong khoản 2 Điều 21 BLLĐ. Theo đó, thỏa thuận này được đặt tên là Thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Vậy nên, nhìn chung, pháp luật Việt Nam hiện nay chỉ hướng tới yếu tố bảo hộ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp, còn về vấn đề “không cạnh tranh” giữa NLĐ và doanh nghiệp thì vẫn chưa có quy định nào cụ thể.
- Quan điểm về thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ:
Như đã trình bày ở trên, nội dung chính của thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và doanh nghiệp là NSDLĐ yêu cầu NLĐ không được thực hiện một hoặc một vài hành vi trong hoặc sau khi kết thúc thời gian thực hiện hợp đồng lao động đó. Một trong những hành vi kể trên được NSDLĐ yêu cầu chính là NLĐ không được phép làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi nghỉ việc và điều này kéo dài trong một khoảng thời gian nhất định tùy theo thỏa thuận. Trong một số trường hợp, thỏa thuận còn tích hợp thêm quy định về việc NLĐ sau khi nghỉ việc không được thành lập doanh nghiệp mới cạnh tranh trực tiếp với doanh nghiệp cũ. Nếu vi phạm, NLĐ sẽ phải chịu những hậu quả theo như cam kết.
Với những nội dung như vậy, cùng với việc không có cơ sở pháp lý rõ ràng, hiện có rất nhiều quan điểm trái chiều và những tranh cãi xoay quanh vấn đề thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và doanh nghiệp. Hai quan điểm chính trong số đó có thể kể đến là:
- Thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ đang hạn chế quyền của NLĐ:
Có nhiều ý kiến cho rằng thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ đang hạn chế quyền lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc của công dân quy định tại khoản 1 Điều 35 Hiến pháp năm 2013, cụ thể:
“Điểu 35.
1. Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc.”
Bên cạnh đó, khoản 1 Điều 10 BLLĐ và khoản 6 Điều 9 Luật Việc làm năm 2013 cũng có quy định:
“Điều 10. Quyền của người lao động
1. Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm…”
“Điều 9. Những hành vi bị nghiêm cấm
… 6. Cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động…”
Từ các căn cứ trên, việc thỏa thuận NLĐ sau khi nghỉ việc không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong một thời gian nhất định còn có thể được nhìn nhận là hành vi vi phạm quyền lợi hợp pháp của NLĐ và là hành vi bị pháp luật nghiêm cấm. Các văn bản pháp luật có quy định rõ quyền tự do tìm kiếm việc làm của NLĐ trong khi không có quy định rõ ràng nào để bảo vệ thỏa thuận “người lao động không làm việc cho đối thủ cạnh tranh”, điều này khiến cho thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và doanh nghiệp có sự mâu thuẫn nhất định đối với các quy định về quyền làm việc của NLĐ.
Tuy nhiên, quan điểm này chưa nhìn nhận vấn đề từ góc độ của NSDLĐ. Nếu như NLĐ nắm giữ những thông tin quan trọng của doanh nghiệp lại có thể được tự do lựa chọn NSDLĐ khác, trong khi đó việc đảm bảo bảo mật những thông tin quan trọng của NLĐ lại có rất ít cách thức để kiểm chứng, thì quyền lợi về việc được bảo hộ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp lúc này sẽ rất dễ bị xâm phạm.
- Thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ được ký kết dựa trên cơ sở tự nguyện, thiện chí, trung thực của hai bên:
Bên cạnh quan điểm kể trên, cũng có ý kiến khác cho rằng nếu NSDLĐ ký kết thỏa thuận không cạnh tranh với NLĐ trên cơ sở hoàn toàn tự nguyện, thiện chí, trung thực theo nguyên tắc cơ bản của Bộ luật Dân sự thì thỏa thuận có thể được coi là hợp pháp và có hiệu lực pháp luật.
Ngoài ra, sự tự nguyện còn được thể hiện ở việc trước khi ký kết hợp đồng lao động, NLĐ đã được biết, có thời gian nghiên cứu, cân nhắc về nội dung thỏa thuận không cạnh tranh và tự nguyện đưa ra quyết định có tham gia vào thỏa thuận này như một điều kiện để cân nhắc việc ký tiếp Hợp đồng lao động hay không. Việc ký kết vào thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và doanh nghiệp được NSDLĐ nhìn nhận như là một nghĩa vụ đương nhiên mà NLĐ phải hoàn thành để có thể đạt được quyền lợi như thỏa thuận, hay nói cách khác nếu NLĐ đã quyết định bắt đầu làm việc ở một doanh nghiệp thì chắc chắn phải tuân thủ và đáp ứng đầy đủ các điều kiện cần thiết, trong đó có việc cam kết không cạnh tranh với doanh nghiệp.
Giống như quan điểm thứ nhất, quan điểm này cũng chưa nhìn nhận rằng có nhiều NLĐ chỉ hoàn toàn tự nguyện trong việc tham gia ký kết hợp đồng lao động, còn đối với các thỏa thuận khác, ví dụ như thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và doanh nghiệp trong trường hợp này, thì việc khẳng định có sự tự nguyện hoàn toàn là chưa đủ cơ sở. Mặc dù quyền quyết định lựa chọn doanh nghiệp để làm việc thuộc về NLĐ, họ lại không thể từ chối ký kết một văn bản có nội dung ảnh hưởng trực tiếp đến quyền của chính mình, bởi nếu làm vậy cũng sẽ là từ chối ký HĐLĐ.
- Một số ý kiến cho doanh nghiệp khi xây dựng thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và doanh nghiệp tại Việt Nam:
Với việc không có quy định pháp luật cụ thể, cùng với những quan điểm khác nhau nêu trên, dưới đây là một số ý kiến cho doanh nghiệp khi thực hiện xây dựng thỏa thuận không cạnh tranh với NLĐ.
- Xem xét tới quyền lợi của NLĐ trong thỏa thuận:
Bên cạnh việc áp dụng thỏa thuận này nhằm mục đích bảo hộ bí mật kinh doanh, NSDLĐ cũng nên đảm bảo quyền lợi hợp lý cho NLĐ. Việc này có thể được thực hiện thông qua các cách thức như:
- Xem xét đối tượng và mức độ “không cạnh tranh” cần áp dụng: NSDLĐ cần phải nhìn nhận, đánh giá những cá nhân mà mình sẽ giao kết hợp đồng lao động. Nếu như họ nắm giữ những vị trí chủ chốt của công ty hoặc được nắm giữ những thông tin quan trọng, không dễ dàng có hay xây dựng được, thì những trường hợp này nên đặt ra vấn đề “không cạnh tranh” ở mức độ cao.
Một phương pháp doanh nghiệp có thể xem xét áp dụng đối với những trường hợp này là đưa ra thời hạn không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh từ 1 năm trở lên, điều này sẽ vừa giúp cho công ty được bảo mật thông tin, vừa có đủ thời gian để có những thay đổi hợp lý cho những thông tin đó. Tương tự với những cá nhân còn lại, tùy vào vị trí mà họ sẽ đảm nhận, NSDLĐ sẽ đưa ra mức độ “không cạnh tranh” khác nhau để vừa hợp lý cho doanh nghiệp, vừa hợp lý cho NLĐ.
- NSDLĐ có thể thực hiện việc trả lương trong khoảng thời gian NLĐ không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh. Điều này được áp dụng ở pháp luật nhiều nước trên thế giới. Ví dụ như ở Trung Quốc, Luật buộc NSDLĐ phải hỗ trợ tài chính cho NLĐ trong thời gian sau khi thôi việc và không được phép làm việc cho công ty đối thủ. Mức hỗ trợ không được quy định cụ thể nhưng tỉ lệ được áp dụng phổ biến ở thị trường Trung Quốc tối thiểu là 1/3 lương tháng của NLĐ.
- Áp dụng luật điều chỉnh cho thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và doanh nghiệp là Bộ luật Dân sự, Luật Thương mại:
Có nhiều các thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và doanh nghiệp hiện nay được ký kết trên cơ sở hoàn toàn tự nguyện, thiện chí, trung thực theo nguyên tắc cơ bản của Bộ luật Dân sự. Bên cạnh đó, cũng có quan điểm cho rằng thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và doanh nghiệp chỉ nên được xem xét dưới góc độ dân sự vì thỏa thuận này là một giao dịch dân sự độc lập với hợp đồng lao động. Do đó, pháp luật lao động không điều chỉnh vấn đề này.
Vì vậy, doanh nghiệp nên tách riêng thỏa thuận không cạnh tranh thành thỏa thuận riêng (không phải một phần của hợp đồng lao động) và chỉ rõ trong văn bản thỏa thuận đó là hai bên áp dụng Bộ luật Dân sự hay Luật Thương mại làm luật điều chỉnh cho thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và doanh nghiệp trong quá trình ký kết với NLĐ, cũng như là trong quá trình giải quyết tranh chấp liên quan đến thỏa thuận nếu có phát sinh sau này. Điều này có thể sẽ giúp cho tính hợp pháp và hiệu lực pháp luật của thỏa thuận được nâng cao hơn.
- Xây dựng một thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và doanh nghiệp có nội dung hoàn thiện, chi tiết:
Để tối thiểu hóa những rủi ro xảy ra trong quá trình áp dụng, NSDLĐ cần cân nhắc đến việc xây dựng một thỏa thuận không cạnh tranh có nội dung hoàn thiện, chi tiết nhất có thể. Điều này có thể được thực hiện bằng các cách như:
- Cụ thể hóa và chi tiết hóa những hành vi không được thực hiện đi kèm với hậu quả phải chịu nếu vi phạm: Nêu rõ những hành vi mà NLĐ không được phép thực hiện trong khoảng thời gian thỏa thuận không cạnh tranh có hiệu lực. Cùng với đó là đưa ra mức phạt cụ thể và các hành động mà NLĐ buộc phải thực hiện để bồi thường, giảm thiểu mức độ thiệt hại cho doanh nghiệp nếu NLĐ có hành vi vi phạm.
- Đưa ra hướng giải quyết tranh chấp: Nêu rõ cách thức giải quyết nếu có tranh chấp xảy ra là gì; Cơ quan giải quyết tranh chấp sẽ là cơ quan nào,…
- Phân chia thời gian thành các giai đoạn cụ thể: Tùy vào vị trí của NLĐ, cũng như số lượng bí mật kinh doanh mà họ nắm giữ, doanh nghiệp có thể thực hiện phân chia thời gian bảo mật thông tin trong thỏa thuận thành các giai đoạn cụ thể. Ví dụ như: Trong khoảng thời gian bao lâu sau khi nghỉ việc thì NLĐ không được tiết lộ bí mật kinh doanh; Trong khoảng thời gian bao lâu sau khi nghỉ việc thì NLĐ không được làm việc cho NSDLĐ khác;…
- Đảm bảo thỏa thuận không cạnh tranh có được sự đồng thuận từ phía NLĐ:
Để giúp cho thỏa thuận không cạnh tranh có được sự đồng thuận từ phía NLĐ, doanh nghiệp có thể tạo điều kiện cho NLĐ nghiên cứu hoặc góp ý, cùng xây dựng các nội dung trong thỏa thuận trước khi ký HĐLĐ. Các bên hoàn toàn có thể thực hiện thỏa thuận với nhau về các nội dung như: Thời hạn bảo vệ các bí mật của doanh nghiệp; Cách thức xử lý nếu xảy ra hành vi vi phạm;…
Nếu như doanh nghiệp thấy việc cho NLĐ góp ý, xây dựng nội dung của thỏa thuận là không không nên hoặc không cần thiết thì họ có thể nêu trước trong thông báo tuyển dụng rằng yêu cầu ký kết thỏa thuận này là một điều kiện bắt buộc để được làm việc cho doanh nghiệp. Điều này sẽ đảm bảo cho NLĐ có quyền được lựa chọn và nhận thức được những trách nhiệm của mình nếu muốn làm việc cho doanh nghiệp.
- Đưa thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và doanh nghiệp vào các văn bản của doanh nghiệp được pháp luật điều chỉnh bằng các hình thức khác nhau:
Do chưa có quy định pháp luật cụ thể, doanh nghiệp có thể đưa thỏa thuận không cạnh tranh vào các văn bản của doanh nghiệp được pháp luật điều chỉnh dưới các hình thức khác nhau để góp phần nâng cao tính chính thức và pháp lý của thỏa thuận. Một số các cách thức để thực hiện việc này gồm có:
- Đưa thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và doanh nghiệp (bằng cách đưa trực tiếp nội dung hoặc dẫn chiếu) thành một biện pháp của Thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, công nghệ, một thỏa thuận được pháp luật quy định chi tiết về hình thức cũng như là nội dung tại Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH.
- Đưa ra quy định về việc ký kết thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và doanh nghiệp vào Nội quy lao động hoặc Thỏa ước lao động tập thể. Cùng với đó là thực hiện nộp mẫu thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và doanh nghiệp kèm theo hồ sơ đăng ký Nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể để nội dung này được công đoàn có ý kiến và được cơ quan quản lý nhà nước về lao động xác nhận, nhằm tạo thêm một lớp cơ sở pháp lý cho thỏa thuận này.
Xin lưu ý rằng, các ý kiến trên đây chỉ mang tính chất là khuyến nghị và quan điểm của người viết với mong muốn làm tăng khả năng được coi là hợp pháp và có hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và doanh nghiệp. Vậy nên, kể cả trong trường hợp thực hiện đầy đủ các biện pháp trên, không thể đảm bảo rằng thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và doanh nghiệp sẽ được cơ quan có thẩm quyền coi là hợp pháp và có hiệu lực.
Liên hệ Luật sư tư vấn – Công ty Luật TNHH TLA
Luật TLA là một trong những đơn vị luật sư hàng đầu, với đội ngũ luật sư, cán bộ nhiều kinh nghiệm trong các lĩnh vực hình sự, dân sự, doanh nghiệp, hôn nhân và gia đình,… Chúng tôi sẵn sàng hỗ trợ, giải đáp mọi thắc mắc về pháp lý của bạn. Nếu bạn còn thắc mắc về nội dung này, hãy liên hệ ngay với chúng tôi để được giải đáp thắc mắc.
Luật sư Vũ Thị Phương Thanh, Giám đốc Công ty Luật TNHH TLA, Đoàn Luật sư Hà Nội, email: vtpthanh@tlalaw.vn
Luật sư Trần Mỹ Lê, Chủ tịch HĐTV Công ty Luật TNHH TLA, Đoàn Luật sư Hà Nội; email: tmle@tlalaw.vn