1. Tóm tắt bản án
| Cơ quan, số, ngày | TAND tỉnh Đồng Nai, Bản án phúc thẩm số 05/2022/LĐ-PT ngày 07/6/2022 |
| Tranh chấp | Hợp đồng thử việc và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động |
| Thành phần đương sự | Nguyên đơn: Anh Đỗ Ngọc H, sinh năm 1985. Bị đơn: Công ty TNHH Z. Người đại diện theo ủy quyền: Anh Võ Văn D, sinh năm 1992 -Nhân viên Người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan: Bảo hiểm xã hội tỉnh Đồng Nai. Người đại diện theo quyền: Bà ĐinhThị Phương H2, sinh năm 1976. (Anh H, anh Dcó mặt, các đương sự khác vắng mặt) |
| Thư mời | Thư mời song ngữ ngày 19/3/2020, vị trí Giám đốc chất lượng, thử việc 60 ngày, lương 43 triệu đồng, không thỏa thuận đóng bảo hiểm |
| Kết quả | Bác kháng cáo của người lao động; giữ nguyên bản án sơ thẩm bác toàn bộ yêu cầu khởi kiện |
Tóm tắt bản án: Anh H bắt đầu làm việc tại Công ty Z từ ngày 13/4/2020 theo thư mời làm việc với thời gian thử việc 60 ngày, kết thúc vào ngày 12/6/2020. Ngày 13/6/2020, anh tiếp tục ký thư mời làm việc thứ hai (được lập ngày 08/6/2020), với chức danh có tên tiếng Anh giống thư thứ nhất, mức lương 43 triệu đồng/tháng và thời gian thử việc thêm 02 tháng. Đến ngày 17/7/2020, công ty yêu cầu anh H nghỉ việc và bàn giao công việc, tài sản ngay trong ngày.
Không đồng ý với việc chấm dứt công việc, anh H khởi kiện, cho rằng sau khi kết thúc 60 ngày thử việc đầu tiên, quan hệ giữa hai bên đã chuyển thành hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng. Anh đồng thời cho rằng thư mời thứ hai được ký do bị ép buộc nên không có giá trị pháp lý. Về phía công ty, Công ty Z cho rằng hai thư mời tương ứng với hai vị trí khác nhau là Giám đốc chất lượng và Trưởng phòng quản lý chất lượng, do đó không vi phạm quy định về số lần thử việc.
2. Nhận định của Tòa án
– Tòa án ghi nhận các bên đều thừa nhận thư mời làm việc thứ nhất đã chấm dứt ngày 12/6/2020 và không phát sinh tranh chấp liên quan đến thỏa thuận này.
– Anh H không cung cấp được chứng cứ chứng minh việc bị ép buộc ký thư mời thứ hai. Ngược lại, Công ty Z cũng không chứng minh được hai thư mời áp dụng cho hai công việc khác nhau. Xét thấy cả hai thư đều sử dụng cùng tên chức danh tiếng Anh và có mức lương 43 triệu đồng/tháng, Tòa án xác định đây là hai thỏa thuận thử việc đối với cùng một công việc.
– Việc giao kết hai thỏa thuận thử việc cho cùng một công việc vi phạm quy định tại Điều 27 Bộ luật Lao động năm 2012. Tuy nhiên, theo nhận định của Tòa án, vi phạm này làm phát sinh trách nhiệm hành chính của công ty, không đương nhiên làm phát sinh quan hệ hợp đồng lao động giữa công ty và anh H. Do đó, Tòa án không chấp nhận yêu cầu xác định giữa hai bên đã tồn tại hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng.
3. Bình luận về bản án
Thứ nhất, về việc xác định bản chất quan hệ thử việc.
Trong vụ án, mặc dù hai bên sử dụng tên gọi “thư mời làm việc”, Tòa án xác định đây thực chất là hai thỏa thuận thử việc dựa trên nội dung về vị trí công việc, thời gian thử việc và tiền lương. Cách xác định này là phù hợp vì bản chất của thỏa thuận phải được xem xét trên nội dung và quá trình thực hiện, không chỉ dựa vào tên gọi văn bản.
Thứ hai, về hành vi thử việc hai lần đối với cùng một công việc.
Khoản 1 Điều 27 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định chỉ được thử việc một lần đối với một công việc. Trong vụ án, Công ty Z cho rằng hai vị trí công việc của anh H có sự khác biệt, nhưng không cung cấp được tài liệu chứng minh. Trong khi đó, hai thư mời đều sử dụng thuật ngữ tiếng Anh “Quality Manager” và có cùng mức lương 43 triệu đồng/tháng. Vì vậy, Tòa án xác định công ty đã vi phạm quy định về số lần thử việc.
Tuy nhiên, cần phân biệt hành vi thử việc trái quy định với việc xác định hợp đồng lao động đã hình thành. Việc công ty vi phạm giới hạn thử việc không đương nhiên làm phát sinh hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng như yêu cầu của anh H. Muốn được công nhận quyền lợi theo hợp đồng lao động, anh H vẫn cần chứng minh căn cứ phát sinh quan hệ hợp đồng lao động, đặc biệt là kết quả thử việc lần thứ nhất và việc công ty có tiếp tục sử dụng mình sau khi kết thúc thử việc hay không.
Thứ ba, về căn cứ chấm dứt quan hệ giữa hai bên.
Tòa án không chấp nhận yêu cầu bồi thường của anh H vì xác định quan hệ giữa hai bên vẫn là quan hệ thử việc, không phải hợp đồng lao động xác định thời hạn. Do đó, không có căn cứ áp dụng Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2012 về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Dù vậy, việc công ty xuất trình biên bản bàn giao và phiếu hẹn nhận lương chưa đương nhiên chứng minh anh H tự nguyện đồng ý chấm dứt quan hệ. Các tài liệu này cần được đánh giá cùng email thông báo kết quả thử việc, nội dung thỏa thuận và diễn biến thực tế. Đồng thời, anh H cần chủ động thu thập chứng cứ hoặc đề nghị Tòa án yêu cầu công ty cung cấp hồ sơ đánh giá, bản mô tả công việc và tài liệu phân công nhiệm vụ theo Điều 91 và Điều 106 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015.
Liên hệ với Bộ luật Lao động năm 2019
Nếu tranh chấp tương tự phát sinh trong thời điểm Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực, quyền và nghĩa vụ của các bên có thể được xem xét như sau:
- Đối với anh H: Theo Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019, anh vẫn chỉ phải thử việc một lần đối với một công việc. Nếu công ty tiếp tục yêu cầu anh thử việc lần thứ hai đối với cùng công việc, anh có quyền từ chối và yêu cầu bảo đảm quyền lợi theo quy định pháp luật. Nếu lần thử việc đầu tiên đã đạt yêu cầu, theo khoản 1 Điều 27, anh có quyền yêu cầu công ty tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động nếu trước đó chỉ ký hợp đồng thử việc riêng. Trường hợp có căn cứ chứng minh quan hệ thực tế đáp ứng đầy đủ dấu hiệu của hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 13, anh cũng có thể yêu cầu xác định đúng bản chất quan hệ giữa hai bên.
- Đối với công ty: Công ty không được ký thỏa thuận thử việc lần thứ hai để kéo dài thời gian thử việc đối với cùng một công việc. Nếu cho rằng vị trí mới khác biệt, công ty cần có bản mô tả công việc và tài liệu chứng minh sự khác biệt thực chất về nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm. Trường hợp anh H không đạt yêu cầu, công ty phải thông báo kết quả thử việc theo khoản 1 Điều 27; nếu việc thử việc hợp pháp và không đạt yêu cầu, công ty có thể chấm dứt hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết theo khoản 2 Điều 27 mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
Như vậy, Bộ luật Lao động năm 2019 tiếp tục kế thừa nguyên tắc chỉ thử việc một lần đối với một công việc, đồng thời quy định rõ hơn về hình thức thỏa thuận, trách nhiệm thông báo kết quả và cách xử lý khi kết thúc thử việc. Nếu đối chiếu với vụ án, điểm quan trọng nhất vẫn là xác định hai vị trí công việc có thực sự khác nhau hay không và kết quả thử việc lần thứ nhất đã được thông báo, xử lý đúng quy định hay chưa. Đây cũng là căn cứ quan trọng để xác định quyền lợi của người lao động và trách nhiệm của doanh nghiệp.
4. Bài học kinh nghiệm
Đối với người lao động:
- Kiểm tra kỹ thỏa thuận thử việc trước khi ký: Cần chú ý chức danh, nội dung công việc, thời gian thử việc và mức lương. Người lao động cần nắm rõ nguyên tắc chỉ được thử việc một lần đối với một công việc theo Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019, tránh việc doanh nghiệp thay đổi tên chức danh để yêu cầu thử việc lại.
- Chủ động lưu giữ chứng cứ: Cần bảo quản thư mời làm việc, hợp đồng thử việc, bản mô tả công việc, email đánh giá, bảng lương và tài liệu bàn giao. Đây là cơ sở quan trọng để chứng minh quá trình làm việc, kết quả thử việc và quyền lợi của mình khi phát sinh tranh chấp.
- Bảo vệ quyền lợi khi bị yêu cầu chấm dứt công việc: Khi nhận thông báo nghỉ việc, người lao động cần yêu cầu doanh nghiệp nêu rõ lý do, căn cứ chấm dứt và thông báo kết quả thử việc. Không nên ký xác nhận những nội dung không đúng với thực tế hoặc nhầm lẫn giữa việc bàn giao công việc với việc tự nguyện chấm dứt quan hệ lao động.
Đối với người sử dụng lao động:
- Chỉ được thử việc một lần đối với một công việc. Nếu bố trí người lao động sang vị trí khác, doanh nghiệp cần chứng minh sự khác biệt thực chất về nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm, không chỉ thay đổi tên chức danh.
- Xây dựng quy trình đánh giá thử việc minh bạch: Cần xác định trước tiêu chí đánh giá, thực hiện đánh giá khách quan và thông báo kết quả cho người lao động theo Điều 27 Bộ luật Lao động năm 2019. Hồ sơ đánh giá và thông báo kết quả cần được lưu giữ đầy đủ.
- Xác định đúng căn cứ chấm dứt quan hệ: Doanh nghiệp cần phân biệt trường hợp chấm dứt hợp đồng thử việc với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Việc áp dụng quyền chấm dứt trong thời gian thử việc theo khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động năm 2019 chỉ phù hợp khi thỏa thuận thử việc được xác lập và thực hiện đúng quy định pháp luật.
Kết luận bình luận: Bản án số 05/2022/LĐ-PT cho thấy việc xác định quan hệ lao động không thể chỉ dựa trên việc người lao động đã làm việc và nhận lương, mà phải xem xét nội dung thỏa thuận, kết quả thử việc, quá trình thực hiện công việc và chứng cứ do các bên cung cấp. Đặc biệt, cần phân biệt hậu quả của hành vi vi phạm giới hạn thử việc với căn cứ xác định hợp đồng lao động đã hình thành hay chưa. Đây là điểm có ý nghĩa thực tiễn đối với cả người lao động và người sử dụng lao động khi giao kết, thực hiện và chấm dứt thỏa thuận thử việc.
Liên hệ Luật sư tư vấn:
- Luật TLA là một trong những đơn vị luật sư hàng đầu, với đội ngũ luật sư, cán bộ nhiều kinh nghiệm trong các lĩnh vực hình sự, dân sự, doanh nghiệp, hôn nhân và gia đình,… Chúng tôi sẵn sàng hỗ trợ, giải đáp mọi thắc mắc về pháp lý của bạn. Nếu bạn còn thắc mắc về nội dung này, hãy liên hệ ngay với chúng tôi để được giải đáp thắc mắc.
- Luật sư Vũ Thị Phương Thanh, Chủ tịch HĐTV Công ty Luật TNHH TLA, Đoàn Luật sư Hà Nội, email: vtpthanh@tlalaw.vn
- Luật sư Trần Mỹ Lê, Giám đốc Công ty Luật TNHH TLA, Đoàn Luật sư Hà Nội; email: tmle@tlalaw.vn
- Địa chỉ: Tầng 2, 14 Pháo Đài Láng, Phường Láng, Hà Nội.
- Website: https://tlalaw.vn/
- Hotline: 0904267027
Phó Thị Minh Ánh