Trong Bộ luật Lao động, hình thức kỷ luật sa thải người lao động (NLĐ) là một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động mà pháp luật quy định. Để có thể áp dụng hình thức kỉ luật sa thải đúng pháp luật, người sử dụng lao động (NSDLĐ) cần phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ pháp lý cần thiết.
1. Đảm bảo chỉ tiến hành kỷ luật sa thải khi đủ điều kiện theo quy định
NSDLĐ chỉ được tiến hành xử lý kỷ luật sa thải NLĐ khi đáp ứng đồng thời các điều kiện sau:
a) NLĐ có một trong các hành vi vi phạm mà pháp luật quy định được phép áp dụng hình thức kỷ luật sa thải
Căn cứ Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, NSDLĐ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải nếu NLĐ có hành vi vi phạm thuộc một trong các trường hợp sau đây:
“… 1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
b) NLĐ không thuộc các các trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019
Căn cứ theo khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019, NSDLĐ không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
“… a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi…”
c) Hành vi vi phạm của NLĐ đã được quy định là một hành vi vi phạm kỷ luật và sẽ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong nội quy lao động hoặc trong hợp đồng lao động đã giao kết
Khoản 3 Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động:
“…3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định…”
2. Đảm bảo áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đúng thẩm quyền
Điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động như sau:
“… Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động…”
Như vậy, người có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải nói riêng và áp dụng hình thức kỷ luật lao động nói chung nếu người đó thuộc các trường hợp sau:
a) Người được quy định cụ thể trong nội quy lao động;
b) Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng với tư cách là NSDLĐ, bao gồm:
– Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
– Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
– Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
– Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động
– Điều khoản này đặt ra nhằm tránh việc lạm quyền, lạm dụng chức vụ để kỷ luật sa thải của NSDLĐ.
3. Đảm bảo thực hiện kỷ luật sa thải đúng nguyên tắc
Căn cứ Điều 122 và khoản 1, 2 Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019, nguyên tắc khi người sử dụng lao động thực hiện hình thức xử lý kỷ luật sa thải nói riêng, xử lý kỷ luật lao động nói chung là:
– Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
– Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
– Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
– Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
– Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
– Người sử dụng lao động không được có các hành vi xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động;
– Người sử dụng lao động không được phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
4. Đảm bảo thực hiện kỷ luật sa thải đúng trình tự, thủ tục
Căn cứ theo Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, NSDLĐ phải tiến hành kỷ luật sa thải NLĐ theo trình tự, thủ tục sau đây:
Bước 1: Lập biên bản vi phạm, thông báo, thu thập chứng cứ
– Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động ngay tại thời điểm xảy ra: NSDLĐ tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.
– Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi đã xảy ra: NSDLĐ thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của NLĐ.
Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động
– NSDLĐ phải thông báo trước ít nhất 05 ngày về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý, hành vi vi phạm đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động năm 2019 (bao gồm: Người lao động; Luật sư, tổ chức đại diện người lao động bào chữa cho người lao động nếu có; Người đại diện theo pháp luật của người lao động nếu người lao động chưa đủ 15 tuổi). NSDLĐ phải bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp.
– Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp
– NSDLĐ tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo. NSDLĐ vẫn tiến hành họp khi một trong các thành phần phải tham dự họp không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt.
– Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự. Trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật
Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động năm 2019 (bao gồm: tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; Người lao động; Luật sư, tổ chức đại diện người lao động bào chữa cho người lao động nếu có; Người đại diện theo pháp luật của người lao động nếu người lao động chưa đủ 15 tuổi).
Bước 4: Hoàn thành các nghĩa vụ liên quan đến người lao động
Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi còn lại của mỗi bên. Doanh nghiệp hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, và hoàn trả lại bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động.
Liên hệ Luật sư tư vấn – Công ty Luật TNHH TLA
Luật TLA là một trong những đơn vị luật sư hàng đầu, với đội ngũ luật sư, cán bộ nhiều kinh nghiệm trong các lĩnh vực hình sự, dân sự, doanh nghiệp, hôn nhân và gia đình,… Chúng tôi sẵn sàng hỗ trợ, giải đáp mọi thắc mắc về pháp lý của bạn. Nếu bạn còn thắc mắc về vấn đề này, hãy liên hệ ngay với chúng tôi để được giải đáp thắc mắc.
Luật sư Vũ Thị Phương Thanh, Giám đốc Công ty Luật TNHH TLA, Đoàn Luật sư Hà Nội, email: vtpthanh@tlalaw.vn.
Luật sư Trần Mỹ Lê, Chủ tịch HĐTV Công ty Luật TNHH TLA, Đoàn Luật sư Hà Nội; email: tmle@tlalaw.vn
– Trần Duy Hiển –